ВСЕХ УВОЛИТЬ!

Взаимоотношения томского бизнеса и сотрудников

Эта весна принесла мне множество интересных картинок из жизни томского бизнеса. Я много преподавала у разных представителей разного бизнеса, наслушалась, насмотрелась, обросла впечатлениями, которые спешу преобразовать в размышления по поводу стереотипов, мифов и проблем в системе взаимоотношений работник — работодатель малого, среднего и крупного бизнеса в Томске.
Итак,

Всех уволить!

Пахнущий нафталином подход, когда все кадровые проблемы решаются через увольнение, по-прежнему славно живет в среде очень малого, малого, а иногда и среднего бизнеса. Пребывая в полной уверенности, что склонность к увольнению всех и вся по любому поводу - это некий анахронизм управления, особого в ситуации кадрового голода и «горячего» рынка труда, я, однако, поняла, что ошибалась и сей подход по-прежнему имеет место быть. Причем, мне довелось увидеть ситуации, комичные по своей глупости.

Например, когда платится много денег кадровому агентству за поиск редкого специалиста, но каждый нанятый человек не справляется с работой и его увольняют. И происходит это не раз, и не два. Собственнику в пору задуматься и том, может у него в системе что не так, но этого не происходит и он продолжает исправно набирать и увольнять персонал.

Увольнение как главный инструмент менеджмента, неэффективный по самой своей сути. Кажется, действительно, почему нет? Убрал слабое звено, нашел ему замену и все — дело пошло! Ан нет. От того, что всех уволили, детали не стали точиться лучше, бухгалтерские балансы закрываться быстрее, а продажи увеличиваться. Кадры хоть и решают все, но не решают всего и не спасают от всего. Самый недальновидный инструмент менеджера — это увольнение сотрудника. Более того, я настаиваю на тезисе, что человек в принципе не может работать плохо. Если человек работает плохо, значит, он либо не хочет, либо не может делать работу нормально. И если человек все-таки работает плохо, виной тому — система управления:

1. Он не замотивирован на выполнение данной работы. Задача любого работодателя — мотивировать своего сотрудника к выполнению определённых действий любым разумным способом: деньгами, уговорами, прочими преференциями и так далее. Если этого не делается — это ошибка менеджмента.

2. Выполнение данной работы идет в разрез с психологическими и физическими характеристиками сотрудника. Заставлять активного творческого человека изо дня в день набирать текст на компьютере приведет этого человека в уныние, и работа будет сделана плохо, если вообще будет сделана. Такая ситуация — следствие ошибки подбора и назначения человека на должность. А значит опять — ошибка менеджмента.

3. Сотрудник не может выполнить работу вследствие отсутствия необходимых ресурсов для ее выполнения (это могут быть и материальные ресурсы, и полномочия, и информация, и коммуникации). Это — проблемы неправильной организации труда, а значит опять — ошибка менеджмента…

Как не крути, уповать на то, что где-то ходят какие-то люди, которые придя в организацию сделают всю работу, наладят все процессы и будут при этом угадывать все движения души своего руководителя, оперативно их воплощая, а зарплату получать как обычный токарь, бухгалтер, менеджер по продажам — не приходится. Управление — это работа собственника или наемного менеджера, их задача сделать так, чтобы сотрудник работал  как минимум нормально.  

Мечты сбываются или И ушел бы, да не могу….

Все мечтают работать в газпроме (я нарочито пишу с маленькой буквы, потому что имею ввиду не ОАО «Газпром» только, а вообще все большие сильные мощные корпорации, в которых трудятся многие тысячи человек, в которых заботятся о своих сотрудниках, которые имеют хороший имидж работодателя и многостраничные Коллективные договоры). При первом приближении работа здесь — край, где рай. И зарплаты выше рыночных, и разнообразнейшие социальные блага, и престиж и пр. Однако это является как счастьем, так и несчастьем этих корпораций и их сотрудников. Локальный микроклимат внутри коллективов может быть очень  крайне нетеплым, но уйти никто не может/не хочет, а менеджмент, понимая это, не обращает должного внимания на атмосферу в коллективах. У таких работодателей рабочий принцип отношения к персоналу: многое дали — многое и требуем.

Большая загруженность работника, часто выше человеческих возможностей, что лишает человека личной и семейной жизни. Работа становится жизнью. Но ведь за это здесь платят!

Далее, большая корпорация не может существовать без подпорок в виде бюрократии, как системы подготовки и контроля решений. Масштабы бюрократии могут быть таковы, что за подготовкой отписок вкуса истинно сделанного дела, запаха живого результата твоего труда можно и не почувствовать. Труд становится симуляцией и большим обманом, направленным на поддержание системы. Люди, ориентированные на результат и рвущиеся вперед, томятся в таких «золотых клетках». А на другой чаше весов лежат поездки в Карловы Вары за счет компании, 13- е зарплаты и прочие материальные блага, предусмотренные заботливым работодателем. И не уйдешь. Потому что в другом месте этого не будет.

Здесь все решения принимаю Я!

Предельная аккумуляция процесса принятия решения в одних руках (как правило — это руки собственника компании), ситуация, как выяснилось, очень частая на малых и средних предприятиях. Что происходит с людьми, когда они понимают, что не могут принять никакое  даже самое незначительное решение в поле своей должности? Люди становятся пассивны, теряют профессиональный тонус и работаю лишь на самом низшем уровне исполнения. Делегирование — величайший мотивационный инструмент, потенциал которого можно оценить только попробовав его.

Бывает и другая крайность — принимать решение собственник позволяет, но вот права на ошибку не дает, а это звенья одной цепи. При наличи суровой кары за ошибку и опасности не соответствия представлениям первого лица, человек все равно не будет пользоваться правом принятия решений. А значит тупик — сухое исполнительство, которое в лучшем случе способно  поддерживать систему. В итоге получается, что одна голова — не так уж и хорошо...

Выводы по итогам всего сказанного напрашиваются самые высокие: доверять людям и верить в них. А если менеджмент для собственника сложная наука, не подвласная его интуитивному  стилю управлению, то науку эту можно освоить или пригласить тех, кто успешно переводить ее  в бизнес-практику.

Поделитесь
Поделитесь
Вы подтверждаете удаление поста?
Этот пост используется в шапке на главной странице.
Его удаление повлечет за собой удаление шапок соответствущих страниц.
Вы подтверждаете удаление поста?